新華視點 近年來，政府雇員制成為干部人事制度改革中熱門詞匯之一。繼吉林、上海、武漢、無錫、長沙、珠海、青島、蕪湖等地之后，深圳市將于8月1日起正式“試水”政府雇員制。社會各界的目光再次投向這一新的政府機關(guān)用人制度。
政府雇員制與
公務(wù)員制度到底有什么不同？政府雇員是否就是高薪酬？每個地方都有必要推行這一制度嗎？帶著這些問題，記者近日走訪了有關(guān)專家。 何種因素催生政府雇員制
2002年6月，《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》公布，由此政府雇員制在我國正式浮出水面。
據(jù)清華大學公共管理學院副教授任建明介紹，政府雇員制在國外很普遍。20世紀中葉以來，信息技術(shù)在政府管理中的運用越來越廣，許多國家和地區(qū)原來的公務(wù)員難以勝任相應(yīng)的技術(shù)支持工作，不得不引進專門的信息技術(shù)人才。此外，在金融、法律、外貿(mào)等領(lǐng)域，也存在相似的情況。這是政府雇員制出現(xiàn)的客觀背景。
“我國一些地方推出政府雇員制，也有著同樣的考慮�！比谓髡f，我國人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，在政府機關(guān)，國際金融、信息技術(shù)、國際貿(mào)易、高新技術(shù)等領(lǐng)域的高端人才嚴重短缺，而且政府機關(guān)在高端人才的爭奪戰(zhàn)中處于劣勢。
上海市公共行政與人力資源研究所副研究員、市人事局公務(wù)員管理處處長徐錦林認為：“政府雇員制，實際上是政府部門創(chuàng)新機制、引進急需高端人才的一種舉措�！�
政府雇員制與公務(wù)員制度有何區(qū)別
“政府雇員制絕不是對現(xiàn)行公務(wù)員制度的補充，而是一種嶄新的干部人事制度�！毙戾\林指出，兩者之間存在四大區(qū)別：
第一、適用的法律規(guī)范不同。在我國，國家公務(wù)員暫行條例明確了公務(wù)員和政府的權(quán)利和義務(wù)，而政府雇員制則是依照勞動合同來規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為。
第二、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度都是剛性的，一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)一樣，是市場化的，唯一不同之處就是雇主不是企業(yè)而是政府。
第三、管理方式不一樣。對公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有法律規(guī)范作為依據(jù)，而雇員則完全按照合同進行管理，是一種企業(yè)化的管理模式。工作合同期滿后，政府可能和你續(xù)約，也可能請你另謀高就。
第四、薪酬待遇不一樣。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，按照職務(wù)、級別的不同，享有不同的工資，是剛性的薪酬體系。政府雇員制則是按崗定薪，并參照人才市場行情和職業(yè)風險程度上下浮動。
政府雇員制對公務(wù)員制度沖擊有多大
政府雇員制在我國一出現(xiàn)，就有人把它比作“鯰魚”，認為可以激勵公務(wù)員更加努力工作，不斷提高效率和服務(wù)水平。
但不少專家認為，許多地方的政府雇員制與公務(wù)員制度是平行的兩種制度，前者的“鯰魚效應(yīng)”不會立竿見影，對公務(wù)員制度沖擊有限。
“許多地方規(guī)定，政府雇員不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，僅根據(jù)合同，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門；而公務(wù)員是終身雇傭，只要不出大錯，不違法，就不會被解職。這樣一來，端著泥飯碗的政府雇員干得再好，也不會對端鐵飯碗的政府公務(wù)員形成威脅�！比谓髡f，“這就像把一條兇猛的鯰魚放進了另一只沒裝沙丁魚的水箱，‘鯰魚效應(yīng)’無從談起�！�
毋庸置疑，政府雇員制把市場用人機制引入機關(guān)，對淡化政府機關(guān)的官本位色彩、打破政府機關(guān)只進不出的用人弊端、提高政府服務(wù)效率，會產(chǎn)生一定的促進作用。但專家認為，目前政府雇員制還處于試點階段，人數(shù)很少，作用不可高估。
任建明則進一步建議，在條件成熟的情況下，有關(guān)方面應(yīng)盡可能打通公務(wù)員崗位和政府雇員崗位的區(qū)分，不斷提高政府雇員在政府工作人員中所占的比例。
高薪是政府雇員制的代名詞嗎
根據(jù)吉林省2002年出臺的政府雇員制管理辦法，其資深高級雇員最高年薪將接近20萬元。此后，各地在“試水”政府雇員制時，也紛紛開出令普通百姓咋舌的薪酬：
珠海的政府雇員年薪最高可超過10萬元，蕪湖的政府雇員年薪最高可達18萬元，而無錫市在向海內(nèi)外公開招聘首席科學技術(shù)顧問等7個特聘崗位人員時，開出的最高年薪達50萬元……
政府雇員的薪酬水平，無疑對現(xiàn)行公務(wù)員工資體系具有巨大的沖擊力。
“現(xiàn)行政府機關(guān)用人制度注重職務(wù)等級的劃分，不注重崗位的分類管理，結(jié)果導致人才價格與價值相背離：低端人才薪酬成本過高，高于市場水平，而高端人才的薪酬成本過低，低于市場水平。”徐錦林認為。
專家認為，政府雇員制的特點之一，就是雇員薪酬水平與市場完全接軌，即根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任和難易程度進行分類，因事設(shè)崗，因崗用人，并根據(jù)人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。因此，在推行政府雇員制的過程中，在一些高端人才薪酬水平上升的同時，另一些低端人才的薪酬水平則有可能下降。
推行政府雇員制應(yīng)注意哪些問題
徐錦林、任建明等專家認為，政府雇員制是一種正在試驗和探索階段的新事物，在試點和推行中要注意以下問題：
第一，各地在決定是否要引入政府雇員制的過程中，要充分考慮自身的經(jīng)濟發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實需要和財政支付能力。最好先試點、總結(jié)，再規(guī)范推行。
第二，由于整體制度處于探索階段，目前這一制度推行的范圍不宜過大，速度不宜過快，以確保干部人事隊伍的基本穩(wěn)定。
第三，要科學確定政府雇員的數(shù)量，控制好政府用人成本，嚴防通過推行政府雇員制變相提高公務(wù)員的待遇、擴大政府機關(guān)人員編制，出現(xiàn)“閑著媳婦請保姆”的現(xiàn)象。
第四，目前我國還沒有關(guān)于政府雇員制的法律法規(guī)，相關(guān)法律如勞動法等的規(guī)定也很不完善。因此，有關(guān)部門應(yīng)盡快著手建立和完善政府雇員制的法律制度，為政府雇員制的推行提供法律保障。
第五，設(shè)置政府雇員薪酬標準時要進行充分調(diào)查研究，根據(jù)人才市場的具體行情確定，該高的要高上去，該降的要降下來。薪酬標準確定之后，還要根據(jù)市場變化及時調(diào)整。
第六，在政府雇員的聘用、考核、晉升等多個環(huán)節(jié)，都應(yīng)建立科學的標準和程序。
新華社記者鄒聲文（據(jù)新華社北京7月29日電）
