????《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》現(xiàn)已出臺。這份中國版的限薪令草案無疑指明了在法治軌道上破解金融高管薪酬迷局的正確方向。

????筆者以為，薪酬管理辦法的制定必須嚴格遵循開門立法、民主立法、透明立法的基本精神。為確保薪酬確定制度的權威性，建議薪酬管理辦法上升為國務院的行政法規(guī)。同時在立法的時候，我們要把握一些基本的原則厘清一些基本的概念。

????首先，依法確定金融高管薪酬要正視人力資本的創(chuàng)富功能，關注普通勞動者們的心理感受和利益訴求。決策力創(chuàng)造財富，執(zhí)行力也創(chuàng)造財富。作為共同創(chuàng)造財富的主體，高管與高管的薪酬可以適度高于中層管理人員和基層員工，但應當體現(xiàn)出公平原則，不宜過于懸殊，更不能相差上百倍。

????其次，依法確定金融高管薪酬要關注股東的利益訴求和心理感受。勞動是財富之父，資本是財富之母。作為剩余索取權人的股東是公司財富的重要貢獻者，是高管的委托人、被代理人和“主人”。只有在股東獲取豐厚的投資回報時，公司高管才能獲取自己作為“仆人”的合理薪酬。倘若股東顆粒無收或者僅獲得了精神勝利，則公司高管缺乏坐收高薪的合法性。

????第三，依法確定金融高管薪酬要關注社會公眾的利益訴求和心理感受。絕大多數(shù)金融企業(yè)的財富效應源于國家的特殊優(yōu)惠政策和法定壟斷性的高利潤商業(yè)機會?！百p賜”主體看似國家，埋單主體實為全國消費者和十三億人民。在這些金融機構的衣食父母面前，高管定價必須關注社會公眾尤其是廣大消費者的心理感受，權衡廣大消費者的福祉。

????第四，依法確定金融高管薪酬要全面、準確、理性地看待國際慣例和我國的具體國情。過去，我國金融高管薪酬普遍偏低。金融高管的羨慕目光于是投向了美國華爾街同行。與國際接軌，就成了高管高薪的理論依據(jù)。殊不知，我國的公司高管畢竟工作和生活在中國大地。我國公司與美國公司有許多不同。由于我國金融市場制度不健全、市場競爭程度不充分，絕大多數(shù)金融機構依靠自身核心競爭力之外的政策性因素和公權力因素獲取壟斷利潤。而美國的金融機構(包括中小金融機構)林立，市場競爭激烈，傳統(tǒng)上又缺乏國家控股的金融企業(yè)。我國許多金融企業(yè)的控制股東是國家股東，而國家股東代理機構尚缺乏必要的股權理性和股權文化，這與美國公司的治理機構也有不同。我國金融高管的產(chǎn)生機制尚未徹底實現(xiàn)普遍的陽光化市場招聘，這與美國經(jīng)理人市場也有不同。我國經(jīng)濟發(fā)展水平低，尚屬發(fā)展中國家，窮國的高管身價更不應與富國高管身價看齊。最重要的是，美國金融高管薪酬過高，歷來遭人詬病，受到美國公眾投資者的嚴厲批評。這也是奧巴馬總統(tǒng)一上任就痛斥華爾街高管接受政府注資后瓜分巨額利益的行為的無恥，并簽發(fā)限薪令的社會政治背景和民意基礎。既然美國高管薪酬過高現(xiàn)象本身是個病態(tài)現(xiàn)象，我國就不必亦步亦趨。金融業(yè)選擇性移植國際慣例的做法也值得警惕。凡是符合自己利益的收費項目，就說是國際慣例，甚至不惜東施效顰；凡是不符合自己利益的金融服務標準，就說是不符合國情，而百般抵制。

????最后，依法確定金融高管薪酬要滿腔熱忱地聽取社會公眾的合理批評與建議。公眾無論是作為公司的勞動者，還是作為公司股東，抑或公司的消費者，都有權利關心高管不合理、過高薪酬的現(xiàn)象。這不能簡單歸結為仇富心態(tài)和“紅眼”病，而應當視為社會公眾對金融企業(yè)公司治理的合理關注和最大愛護。要完善我國金融企業(yè)的公司治理，既要建立健全高管激勵機制，也要建立約束機制包括薪酬約束機制。高管風險大、責任大，高管高薪無可厚非，但高管定價必須遵循合理定價原則。不能認為，高管與普通勞動者、社會公眾的收入差距越大，市場經(jīng)濟體制越成熟。一些高管薪酬過度離譜，嚴重超出勞動者、公眾股東與社會公眾的心理承受能力，嚴重偏離公平與效率兼顧的底線，也不利于金融業(yè)和金融高管的健康發(fā)展。