| ???????根據(jù)明年1月1日起正式實施的《勞動合同法》，市勞動保障局制定了我市新勞動合同示范文本，這一文本對勞動者的合法權益進行了最大限度的保護。但是，由于與新的勞動合同法相關的實施細則尚未出臺，許多關系到勞動者切身利益的問題依然懸而未決。為此，本報記者特地邀請德衡律師集團資深律師鄭惠對勞動者關心的五個問題做了詳細解答。
???????連續(xù)工作時間如何確定
???????問：勞動合同法中對簽 訂無固定期合同條款中“連續(xù)”如何理解爭議頗多。比如，中間間隔一段時間算不算連續(xù)簽訂合同，解除或終止勞動合同后重新簽訂勞動合同是不是連續(xù)計算工作時間，中斷多久能導致工齡“歸零”？
???????答：此前發(fā)生的“華為”事件，在社會上引起了對“連續(xù)”如何理解的爭論。目前，各方專家的意見并不統(tǒng)一。有人認為，中間間隔一年以下的，都應按連續(xù)計算，也有人認為，應該確定為六個月以下。還有的認為，只要有間隔都不應連續(xù)計算。但無論怎樣，該問題都應以立法部門制定的相關配套規(guī)定為準，近幾天內該規(guī)定就會出臺。我相信，該規(guī)定對這個問題一定會有所解釋的。
???????企業(yè)打“擦邊球”咋辦
???????問：針對工作多年的老員工，是否可以打“擦邊球”，將簽訂多年合同的老員工全部變成勞務派遣制員工？
???????答：《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。所以，原則上法律是禁止上述情形發(fā)生的。
???????另外，單位應考慮實際操作中的成本問題，如果將老員工全部變成勞務派遣制員工，單位首先要與勞動者解除勞動合同，這就涉及到向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。另外，《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這就是說用人單位使用派遣制員工，不但不會節(jié)約成本，還需要向勞動派遣單位支付服務費，反而增加了成本。當然，對于一些臨時性、輔助性的崗位，由于采用勞務派遣制員工，用工單位可以不必為勞動者辦理檔案、保險等事宜，可以節(jié)約用工單位的人力資源成本，對用工單位來說，還是比較有利的。
???????加班注意留下證據(jù)
???????問：單位為了規(guī)避支付加班費采取了以下措施:不設考勤卡，薪資通知書注明工資含加班費，勞動合同選擇了不定時工作制，怎么辦？
???????答：司法實踐中，對勞動者加班的證據(jù)保全確實是一個比較困難的問題，勞動者在工作過程中，要注意保留相關的證據(jù)，如人證、通話記錄、收發(fā)郵件時間等，當然，最有效的證據(jù)還是單位確認的加班時間。
???????如果薪資通知書注明工資含加班費，由于加班的工資比平時的工資是高許多的，可以通過推算的方式，計算出薪資通知書注明工資的數(shù)額減去加班費后，剩下的工資數(shù)額是明顯低于勞動者基本工資或勞動合同約定工資的，從而認定用人單位存在違法情形。
???????用人單位實行不定時工作制，應當經(jīng)勞動保障行政部門批準，否則即使雙方在勞動合同中約定了也是無效的。
???????員工同工要同酬
???????問：企業(yè)為了規(guī)避同工同酬的法律規(guī)定，在公司內部重新成立新的公司，并限制這一部分職工從事另外的工種（其實和企業(yè)其他職工做的相仿的工作），這樣就形成了不同的公司、不同的分工的用工事實，怎么辦？
???????答：如果用人單位真的這樣操作，出現(xiàn)了“同工不同酬”的情況，單從理論上講，是不違反法律規(guī)定。但是用人單位必須認識到公司很可能會面臨事實勞動合同的風險。勞動者會發(fā)現(xiàn)，我雖然是與甲公司簽訂的勞動合同，但事實上我生產(chǎn)的產(chǎn)品都是屬于乙公司的，勞動者很可能會主張與乙公司已形成事實勞動關系，要求乙公司承擔相應的法律責任。
???????個人認為，用人單位用此辦法規(guī)避“同工同酬”的規(guī)定，實在是得不償失，對員工薪酬的劃分，應該通過完善公司內部考核評估制度和激勵機制等規(guī)章制度予以完善，而不應采取這種激化員工之間及員工與公司之間矛盾的簡單方式。
???????帶薪休假不執(zhí)行要投訴
???????問：帶薪年休假規(guī)定，如果多數(shù)企業(yè)不遵照執(zhí)行，出現(xiàn)法不責眾的情況時該怎么辦？
???????答：用人單位對國家頒布實施的勞動法律、法規(guī)應依法執(zhí)行，不能心存僥幸。目前，由于我國勞動監(jiān)管部門的人力、資源有限，多數(shù)的勞動違法行為都是通過“告訴才處理”的途徑予以解決。但用人單位必須認識到，隨著相關勞動法律、法規(guī)的普及宣傳和勞動者法律意識的增強，越來越多的勞動者已學會用法律的武器維護自身的權益。另外，隨著《勞動合同法》的進一步實施，我國勞動行政部門也必將加大對用人單位的監(jiān)管力度，杜絕損害勞動者權益的行為發(fā)生。記者 張貝
???????市總工會：
???????違法裁員要嚴查
???????晚報訊 昨日，市總工會轉發(fā)《中華全國總工會辦公廳關于制止用人單位勸辭職工規(guī)避〈勞動合同法〉行為的通知》的通知，要求各級工會、大企業(yè)工會及時了解掌握學習宣傳《勞動合同法》過程中出現(xiàn)的新情況新問題，對有些企業(yè)嚴重違反、規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》的行為，及時上報嚴查。
???????據(jù)了解，近期一些用人單位采取要求職工辭職、重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式，違反和規(guī)避現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和即將實施的《勞動合同法》。少數(shù)用人單位甚至違法實施經(jīng)濟性裁員，一次性解除大批職工的勞動合同。這些行為直接侵害了職工合法權益，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。（記者 仇瑰麗）
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