全球著名人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司近日公布的一份年度調查報告顯示，2005年印度再次成為薪酬增幅最大的國家，高達13.9%，高出中國一倍。2005年中國整體平均薪酬水平增長6.6%到8.9%。（11月24日《第一財經日報》）

　　我國GDP是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻只有印度的一半。有人拿這一數字大做文章， 我認為有失偏頗———一是因為印度的工資基數本來就比中國低，二是去年以來印度通脹率一路攀升，帶動了薪酬的增幅；而中國的情況比印度好得多，工資增幅低一些，屬正常。

　　對提高整體薪酬之類的呼聲，筆者持贊同態(tài)度。不過筆者認為，提高薪酬得講求策略，并分出側重。長期以來中國職工的薪酬癥結，并不是簡單的漲幅問題，而是公平問題。有調查表明，中印公司基層員工的工資差別并不大，但中國公司經理的收入為印度同等職位的兩倍以上。

　　管理學上有個“鯰魚法則”，說如果在團隊中引進能干的人才，就會刺激其他員工的工作熱情。如今的中國公司將這一規(guī)則視為法寶，對CEO、職業(yè)經理等器重有加，并給予豐厚報酬，卻忽略了廣大普通員工。

　　一項調查表明，我國國企經營者年薪是員工平均工資的13.6倍，最高差距達50倍。如此大的工資差距，對企業(yè)的長遠發(fā)展并不利。企業(yè)經營者的貢獻雖比普通員工高得多，但沒有普通員工的辛勤勞作，企業(yè)的高效益將是無源之水。

　　中國企業(yè)薪酬體系的不合理現象還有很多。比如一些國企為了提升競爭力，常進行并購重組、股份制改造等，企業(yè)內的員工服從無償性調配，薪酬標準照舊，而外聘人員的薪酬按市場標準支付。這顯然有失公平，勢必影響員工的積極性，從而影響企業(yè)效益———由于普通員工在薪酬提高上的話語權缺失，只能乖乖遵守規(guī)定，員工的心理落差勢必越來越大。

　　前段時間有經濟學家說中國工人工資不能漲，否則攀升的勞動力成本會把外資嚇跑了，這實在是荒唐。我國與印度薪酬漲幅的鮮明對比，以及跳槽頻繁的事實給出警示———工資不漲不行，并且應該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對公平的薪酬體系，就沒有欣欣向榮的企業(yè)發(fā)展。（張華）