1．年薪制實施對象界定不清。

　 年薪制實施的對象是企業(yè)的經(jīng)營者，但對于誰是企業(yè)的經(jīng)營者卻存在不同的認(rèn)識和理解。有的認(rèn)為是企業(yè)法人代表一人，有的認(rèn)為包括董事長和總經(jīng)理，還有的認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者除董事長和總經(jīng)理外，還包括企業(yè)副職、黨委書記、工會主席等等。認(rèn)識不同，目前年薪制的實施對象也各不相同，有的企業(yè)將它定為“主要經(jīng)營者及其經(jīng)營班子”。有些企業(yè)甚至連團(tuán)委書記也加盟。

　 現(xiàn)在不少企業(yè)經(jīng)營班子人員過多，存在許多閑職，年薪制范圍的擴(kuò)大極易形成“有肉大家吃”的平均主義，形成企業(yè)高層管理者到中層管理者再到基層管理者的攀比效應(yīng)，效益沒上，工資卻不斷增長，年薪制成了“高薪制”，加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。而真正的企業(yè)經(jīng)營者，由于收入與其他人員未能合理拉開，年薪制也就起不到應(yīng)有的激勵效果。

　 2．總體水平偏低，激勵力度不夠。目前年薪制的試行辦法中均明確規(guī)定經(jīng)營者年薪收入為職工平均工資的若干倍數(shù)，執(zhí)行中以3—5倍居多。此規(guī)定限制了經(jīng)營者年薪收入的總體水平。有抽樣調(diào)查顯示，很多企業(yè)經(jīng)營者年薪制收入還不如承包制收入，有的企業(yè)經(jīng)營者收入還不如部分職工高。

　 3．企業(yè)之間的差距過小。從年薪制的政策規(guī)定上看，經(jīng)營者年薪收入與企業(yè)規(guī)模大小、效益好壞、行業(yè)狀況的相關(guān)性較小，“大經(jīng)理”與“小經(jīng)理”的年薪收入相差無幾，“大鍋飯”問題仍然存在。

　 4．企業(yè)經(jīng)營者有畏難情緒。企業(yè)試行年薪制的比例過小，造成年薪制推廣步履維艱的一個重要原因是經(jīng)營者自身存在一定的畏難情緒。

　 5．激勵形式比較單一。除了年薪制外的其它一些激勵手段，如退休金計劃、醫(yī)療保險、職務(wù)補貼沒有真正成為激勵手段。

　 6．政府為經(jīng)營者制定年薪收入標(biāo)準(zhǔn)弊多利少。據(jù)了解，目前企業(yè)經(jīng)營者年薪標(biāo)準(zhǔn)一般都由政府規(guī)定。為防止經(jīng)營者年薪收入與職工收入差距過大，政府在年薪制試點辦法中規(guī)定了年薪的上限。勞動部明文規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者年薪收入最高不得超過企業(yè)職工平均工資的4倍，地方也對經(jīng)營者年薪的上限作了規(guī)定。由政府確定年薪收入并規(guī)定上限的做法，仍然帶有計劃經(jīng)濟(jì)時的行政管理印記，與現(xiàn)代股份制企業(yè)的運行相矛盾。過多地考慮經(jīng)營者收入與職工收入的差距，過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)營者年薪收入與職工平均工資相掛鉤，仍把企業(yè)職工工資水平作為標(biāo)桿，極易造成“水漲船高”的效應(yīng)，經(jīng)營者會極力提高職工工資。